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部下の育成に悩んだら?部下育成を成功させる6つのポイント

部下の育成は管理職の大事なミッションです。

ただ、人の育成は本当に難しいものです。

 

様々な性格の部下がいますし、制約もある中で部下を育成していかなければなりません。

本記事では部下の育成に悩んでいる管理職の方に向けて、部下を育てるポイントを6つ紹介します。

 

記事を読み終えると、あなたは部下の育て方がわかり、やるべきことが見えてくるはずです。

ぜひ最後までご覧ください。

 

部下の育成に悩んだら?部下育成を成功させる6つのポイント

部下の目標を把握する

思ったように部下が育ってくれない、、

 

この原因は管理職と部下の目標や考え方のズレから生まれます。 

 

管理職は部下に「育って欲しい」と育てるために努力します。

ここで部下自身が「成長したい」と思っていれば問題ないです。

 

問題になるのは、そもそも部下自身が「成長したくない!」と思っている場合です。

 

例えると「野球が上手になりたい!」と思っている子供に野球を教えれば上達しますが、そもそも「野球を上手になりたいとは思わない」子供に野球を教えても上達しませんよね。

 

あなたが努力して育てようとしている部下はそもそも「成長したい!」と思っていますか?

 

転職6回して、いろんな部下に接してきましたが、あなたが思っているより部下は「成長したい!」と思っていないのが現実です。

 

管理職になったあなたは少なからず「成長したい!」「出世してもっと稼ぎたい!」という気持ちがあるはずです。

その向上心を職場にいる全員がもっているわけではないのです。

 

ここで管理職(あなた)と部下とのギャップが生まれます。

 

ここでも野球に例えますが、、

  • ただ野球を楽しみたいだけ
  • チームのレギュラーになれれば良い
  • 野球で高校や大学の推薦をもらいたい
  • 何が何でもプロ野球に入りたい

「野球をする」理由と目標は人によって様々ですよね。

これと同じで仕事をしている理由と目標は人によって違います。

 

大切なことは部下の目標を把握して、それに合わせた指導をすることです。

みんながみんな「野球やってるんだったら、プロ野球選手になりたいだろ!」と思わずに、その人の目標に合った指導と役割を与えましょう。

 

そうすればあなたの「思ったように部下が育たない、、」というストレスは軽減されるはずです。

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スケジュール管理だけは明確にする

部下の仕事が遅い、、報告が遅い、、

 

あなたが思っているスピード感より、仕事が遅かったり報告が遅い部下がいますよね。

「あの仕事どうなった?」「あの件どうなった?」と聞かないと報告がない部下にも困ってしまいます。

 

この悩みを解決するためにはただ一つです。

仕事の期日と報告だけはスケジュール管理することです。

 

  • あなたのスピード感と部下のスピード感は違うのです。
  • あなたの「早く」と部下の「早く」は違うのです。
  • あなたの「緊急性」と部下の「緊急性」の温度差は違うのです。

 

この大前提を理解しましょう。

 

指示した仕事の期日と報告してもらいことはスケジュール管理しましょう。

  • この仕事は〇月〇日の〇時までに仕上げるように。もし間に合わなければ〇月〇日の〇時までに報告するように
  • この報告は毎日〇時前後にメールで結果を報告すること

 

部下のスケジュール管理を明確にすると「あの仕事どうなったのかな、、」「あの件はうまくいったのかな、、」という心配からあなたは解放されます。

 

期日や約束を守ることはビジネスマンとして必須事項ですよね。

部下にこの必須事項の意識付けも合わせてできるので、スケジュール管理は曖昧にしてはいけません。

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部下を管理し過ぎない

先程、スケジュール管理は明確にしようとお話ししましたが、それ以外を管理や干渉し過ぎるのはおすすめできません。

 

私は30代のとき管理し過ぎて、部下育成に失敗しました。
  • あの仕事進んでる?
  • 1日のスケジュール出して
  • こうやれば結果が出るから絶対こうして
  • ロールプレイしよう

部下から頼まれたわけでないのに、、いわゆる「お節介焼き」だったのです。

 

もちろんそれが部下のため、育成のためだと本気で思ってやってました。

結果どうなったかと言うと、、

 

何も考えない、考えられない部下しか育てられませんでした!

 

『お母さんが何でも先回りして子供のことをやってしまうので、何にもできない子供になってしまった』と全く同じ感覚です。

私に依存して、私が指示したりやってあげないと、何にもできない部下を育ててしまったのです。。

 

私自身のことを振り返っても、自分が一番成長したときは「いい加減な管理職のもとで働いたとき」だと気が付きました。

 

なんせ管理職がいい加減なので、

  • 自分で考えます
  • 自分で調べます
  • 自分で調整します

そうしないと仕事が成り立たなくなるので、自分で行動します。

 

それが一番自分の成長に繋がりました。

 

当時の管理職が意識的にやっていたのか、本当にただいい加減な管理職だったのかはわかりませんが、、

あまり管理職が先回りして管理し過ぎたり、教え過ぎたりすると部下が育たないのは事実です。

 

部下を影から見守り、公正な評価を行う

部下に対して「管理し過ぎない、教え過ぎないこと」をお話ししました。

 

ただこれは部下を「ほおっておく、全く見ない」とは違います。

 

イメージとしては影から常に見守る感じです。

「困っているとき、落ち込んだとき」には声をかけてあげましょう。

 

また「私はあなたのことを見ている。評価を行っているよ」と部下に意識付けさせることが大切です。

全く見なくてほったらかしにすると、サボる部下が出てきます。

 

人間は監視され過ぎるのもいけないですが、監視されないとサボったり手を抜いたり、悪いことをし始めるのも人間です。

「あの人は見てないようで、きちっと見ていて評価も公平だよな」と言われる管理職を目指しましょう。

 

「見られてる。評価されている」という意識を部下に植え付けることができれば、部下はサボったりなどしません。

「部下が仕事しない、サボる、手を抜く」など愚痴る前に、そうならないように管理職が「俺は見てるよ」 と部下にアピールしましょう。

 

そして、仕事をしない部下は評価を下げればよいのです。

ただこれはあなたが見ていないと「評価を下げる」ことはできません。

 

厳しく聞こえるかもしれませんが、、

「信賞必罰」がおかしくなると頑張っている人からバカらしくなって辞めていきます。

 

部下を干渉し過ぎるのはよくないですが、管理職が部下を「常に見ている。評価している」ことで、部下のサボりなどの抑止力にもなりますし、公正な評価をすることができます。

「信賞必罰」はダメな社員を罰するためにするのではありません。頑張っている社員を報いるために行うのです。
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怒らない・責めない

  • なんでそんなことしたんだ!
  • なんでそうなったんだ!
  • なんで報告しなかったんだ!

管理職の方ならこうやって部下を怒ったり、責めたりしたことがあると思います。

 

怒りたくなる気持ちはわかります。

怒ることが指導だと思い、その部下のことを考えて怒ることもあるかもしれません。

 

ただ誤解を恐れずに言えば、、

 

これまで部下を怒って何か良い方にいきましたか?

 

短期的に見れば部下も怒られることで気合が入り、ミスはしなくなったかもしれません。

ただそのミスをしなくなったのは「もう怒られたくないから」 という理由ですよね。

 

管理職が部下を怒ったり、責めたりすることを続けると、

部下の行動は「怒られる・怒られない」が行動の基準になります。

 

  • 怒られるからやる
  • 怒られないからやらない

 

悲しいかな、、こうなってしまうのです。

 

それでも管理職が部下に怒り続けた場合、部下からの反発で、今なら「パワハラだ!」とさらに上の上司や労基に訴えられるケースも出てきます。

 

私の経験から長い目で見ると部下を怒ったり、責めても何も良い方向にはいかなかったです。

 

部下から反発されたり、嫌われたり、恐れられるだけで良い方向にはいきませんでした。

部下がミスをしたとしても「怒る、責める」感情はなしにして「何でそうなったのか」と「次からどうすれば良いのか」を冷静に話し合えば良いだけなのです。

 

「怒る、責める」という感情は上司の自己満足だけのような気がします。

「怒らず、責めず」仕事で結果を出すための最良の方法を部下と話し合いましょう。

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最大のポイントは部下と共通認識を持つこと

これまで5つの部下育成のポイントをご紹介しました。

 

管理職は部下育成に悩むと、次の感情が生まれてきます。

  • なんで自分の思うように部下が育ってくれないんだ
  • 俺は育成はできないんじゃないか
  • 俺は人を育成するのは向いていないんじゃないか

 

真面目な管理職ほど悩んでしまいます。。

 

部下育成の最大のポイントはあなたと部下との間に「共通認識」を持つことです。
あなたと部下の間に認識のズレがあるので、部下育成が上手くいかないのです。
  • あなたは部下を「課長に育てたい」と思っているのに、部下は「一般職のまま」で良いと思っているかもしれません。
  • あなたの仕事の「早く」は今日中ですが、部下の「早く」は今週中かもしれないのです。
  • あなたは部下のためにと思い、干渉しますが、それが部下には「信用されていない」と思われているかもしれません。
  • あなたは部下のためにと思い、怒りますが、部下から恨みを買っているだけかもしれません。

 

このような「意識や認識のズレ」があなたの部下育成の悩みの原因ではないでしょうか?

人には当然性格や個性があり、考え方や価値観も様々ありますよね。

 

部下の考え方や価値観を把握することから始めましょう!

 

そこからその考え方や価値観を擦り合わせて共通認識を持ちましょう。

仕事の期日や報告などは擦り合わせるまでもなく「〇月〇日〇時まで」と決定して、共通認識を持てば良いだけです。

 

キーワードは共通認識です。

管理職(あなた)と部下が共通認識を持つことができれば、あなたの部下育成において、やるべきことが明確になるはずです。

 

まとめ

管理職のものさしで考えない

部下育成に悩んでいる管理職の方に向けて、部下を育てるポイントをご紹介しました。

 

次にポイントをまとめます。

  1. 部下の目標を把握する
  2. スケジュール管理を明確にする
  3. 部下を管理し過ぎない
  4. 部下を影から見守り、公正な評価をする
  5. 怒らない・責めない
  6. 部下との間に共通認識を持つ

 

当たり前なのですが、、

あなた(管理職)と部下とは違うのです!!

 

この事実に気が付かず「自分のものさし」で部下育成のことを考えるので、部下育成がうまくいかないのです。

 

私も偉そうに言っていますが、、この事実に気がついたのは40代前半です。

 

現在45歳ですから、ほんの2~3年前で部下育成を15年以上してきて、やっとこの結論にたどりつきました(‘ω’)

 

部下とゴールを共有する

部下の目標や仕事に対する考え方を把握したら、その部下に合う目標設定をして育成しましょう。

部下が「一般職のままで良い」と言ったら、その一般職の仕事を極めさせましょう。

 

会社は全員「管理職」の必要はありませんよね。

一般職の仕事を極め、部下が楽しく前向きに仕事をしてもらえれば、あなたの育成は「成功」なのです。

 

全員の部下を「管理職」に出世させることが、あなたのミッションではありません。

 

大きなところだと仕事のゴールや成果、細かいところだと一つ一つの仕事の期日や報告に部下との共通認識を持ちましょう。

その共通認識が守れなければ、守れるように指導すれば良いだけです。

ゴールが同じならば、その道に外れたときに指導すれば良いだけです。

 

最後に部下への指導や話し合いの中で「怒る・責める」感情は必要ありませんよ。

 

ご紹介した内容を実践していけば、あなたの部下育成に対するストレスは軽減されるはずです。

またあなたと部下が思うような「理想像」に近づくはずです。

 

管理職はいろいろ大変なことも多いですが、私も同じ管理職です。

一緒に頑張りましょうね!(^^)!

 

管理職がどうしてもつらいと感じたら

管理職の悩みの1位はいつの時代も「部下育成」です。

本記事では、その解決方法をご紹介しました。

 

ただ最近では「モンスター部下」も増えてきており、権利だけを主張し、常識が通じない部下も存在します。

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そんな部下でも上司からは「お前の教育がいけないんだ!ちゃんと指導しろ!」と言われることもあるかもしれません。

管理職は部下育成だけでなく、上司との関係もあり、ストレスで精神的にどうしてもつらいときもあると思います。

 

耐えられる範囲で我慢することも大事ですが、あまりに精神的につらいときは転職することも一つの手段です。

  • 年齢的にも転職はムリではないか
  • 管理職は苦しいものだから我慢しなければ

 

このように転職自体を諦めてしまっているかもしれません。

しかし、今は40代以上でも転職することはできますし、精神的につらいことを我慢し続けて身体を壊す人も少なくありません。

 

私は40代で3回転職しました。

 

「自分が幸せになること」を諦めないで下さいね。

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